4 Май, 2018

Стрессы и конфликты презентация

МЕНЕДЖМЕНТ «Управление конфликтами и стрессами». Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus столкновение) столкновение противоречивых или несовместимых. — презентация

Презентация была опубликована 4 года назад пользователемСтанислав Ярусов

Презентация на тему: » МЕНЕДЖМЕНТ «Управление конфликтами и стрессами». Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus столкновение) столкновение противоречивых или несовместимых.» — Транскрипт:

1 МЕНЕДЖМЕНТ «Управление конфликтами и стрессами»

2 Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus столкновение) столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами. 2

3 Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования Межличностный конфликт — самый распространенный тип конфликтов. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты. Конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый. 3

4 Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и личностей Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей Ограниченность ресурсов Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности Различия в манере поведения и жизненном опыте Неопределенность перспектив роста Неблагоприятные физические условия Недостаточная благожелательность внимания со стороны менеджера Психологический феномен 4

5 5 Изучение причин возникновения конфликта Ограничение числа участников конфликта Анализ конфликта Разрешение конфликта Если в процессе анализа конфликта руководитель не может разобраться в его природе и источнике, он может привлечь для этого компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более убедительно, чем мнение непосредственного руководителя.

6 Стресс — это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Стресс – это неспецифическая защитная реакция организма в ответ на неблагоприятные изменения окружающей среды. Причины стресса: 1. патологические наследственные факторы; 2. особенности личности; 3. возраст (юношеский, поздний); 4. особые периоды жизни (беременность, послеродовый период, климактерическое состояние); 5. тяжелые телесные заболевания; 6. негативные потрясения; 7. стихийные бедствия, катастрофы; 8. неспособность или потеря доверительного общения со своим близким окружением; 9. низкий уровень или отсутствие социальной поддержки; 10. физические и эмоциональные перегрузки на работе. 6

7 1) Выделите для себя главные жизненные цели и сосредоточьте свои усилия на их достижении; 2) Не пренебрегайте общением; 3) Пытайтесь устранить источник стресса; 4) Обсуждайте с близкими свои проблемы; 5) Научитесь слушать. Никогда не будьте уверены, что вы сразу понимаете мысли, которые хочет высказать собеседник; 6) Если стресс вызван дефицитом времени, подумайте, как вам более рационально организовать свою жизнь; 7) Почаще слушайте музыку, которая улучшает ваше настроение. Музыка – это тоже психотерапия; 8) Регулярные физические упражнения улучшат ваше здоровье, а чем лучше у вас здоровье, тем легче бороться со стрессом. 7

www.myshared.ru

Тема 8. Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности

8.1. Общее представление о функциональных состояниях работника

8.2. Проблема стресса и дистресса в труде

8.3. Сущность и структура производственного конфликта

8.4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей

8.5. Способы управления производственными конфликтами

8.1. Общее представление о функциональных состояниях работника

Проблема функциональных состояний — одна из наиболее запутанных в психологических исследованиях человеческой деятельности. Ю.М. Забродин отмечает: «Функциональное состояние перестает быть просто фоном, но становится существенной особенностью динамики реально наблюдаемых характеристик поведения и деятельности. Основная трудностьздесь состоит в том, что при анализе профессиональной деятельности мы рассматриваем, главным образом, стационарные оценки параметров того или иного психического процесса, а их изменение в разные моменты времени связываем с изменением функционального состояния человека» (см.Хрестоматия по инженерной психологии, 1991. С. 267). Выделяетсядве основные группы психических функциональных состояний: 1) стресс (напряженность); и 2) утомление. При этом существуют разные уровни факторов, определяющих функциональные состояния работника: физиологические факторы и психологические факторы.Теоретический аспект проблемы функциональных состоянийсвязан с уточнением вопроса о том, что вообще считать психическим функциональным состоянием? Ю.М. Забродин пишет в этой связи: «…в природе самого функционального состояния заключена и динамика и стабильность. Именно в понятии состояния мы пытаемся связать два важнейших момента психического: устойчивость и изменчивость» (Там же. С. 268). При этом традиционно под «состоянием» понимают только «стабильность». Таким образом, при экспериментальном исследовании функциональных состояний важны: временная динамика состояний и структурное описание самого состояния. Проблема структуры функциональных состояний связана с пониманием того, что само состояние — это «фиксация некоторых событий», зафиксированный «временной срез» значений системы, отображение ее структуры в каждый данный момент (интервал) времени». При этом сразу же обнаруживается трудность, выражающаяся в том, что «под таким отображением мы понимаем не просто «временной срез»… но в действительности временной инвариант, т.е. такое отображение, при котором структура взаимосвязей остается зафиксированной, неизменной в течение произвольно выбранного промежутка времени (произвольного интервала)» (Там же. С. 269). «Поэтому важно избежать ошибок, выбирать эти временные интервалы так, чтобы не нарушать пространственно-временной целостности интересующей нас системы, — пишет Ю.М. Забродин. — Так при изучении «состояния» того или иного психического процесса необходимо, чтобы он полностью «уложился» в анализируемый временной интервал. Понятно, что множество найденных таким образом интервалов в первом приближении определяют множество возможных состояний изучаемой системы» (Там же. С. 269-270). При этом «каждый субъект потенциально может находиться в одном из множества различных состояний» — этим и определяется «пространство функциональных психических состояний» (Хрестоматия. 1991. С. 272).Функциональные состояния психической системычеловека — оператораинтересны постольку, поскольку они изменяются. Проявление изменений функционального состояния выражается в ритмах (как регулярных изменениях системы), и в нерегулярных (чаще всего, навязанных) изменениях системы. В психологическом плане «состояния всегда реально рассматривать как реакции на внешние или внутренние возмущения, которые изменяют характеристики психической системы и организма в целом». Как считает Ю.М. Забродин,«проблема функционального (психического) состояния оказывается теснейшим образом связанной с психологическим проектированием профессиональной деятельности, особенно в той его (психологического проекта) части, которая относится к профессиональной подготовке и функционированию субъекта» (Там же. С. 277).

При психологическом проектировании деятельности следует различать:

«состояние профессиональной пригодности человека» (здесь обычно оцениваются потенциальные уровни формирования и сформированности ПВК);

«состояние профессиональной готовности субъекта труда» (здесь подразумевается, что система ПВК уже «готова» действовать эффективно в данный момент времени, в данном месте, при решении данных задач»).

«Формирование профготовности отличается от задач отбора и распределения людей. При проектировании деятельности реализуется проблема психологического управления в двух типах: 1) Когда мы готовим людей к деятельности, мы, управляя ими в индивидуальном процессе обучения, формируем профессиональные способности, строим систему нужных ПВК, а затем — приводим их «в действие»; 2) Когда мы выбираем и распределяем людей, то делаем то же самое по отношению к контингенту, к множеству претендентов на рабочее место» (Там же. С. 278).

Особый интерес представляет проблема управления функциональным состоянием работника. Проблема регуляции психическим состоянием работника возникла как реакция на участившиеся сбои в работе (из-за утомления, неправильного режима труда и т.п.). Л.Г. Дикая и Л.П. Примак выделяют следующие основные методы регуляции психическими состояниями (см.Хрестоматия по инженерной психологии, 1991. С. 280-287):

рефлексологический метод (воздействие на биологически активные рефлексогенные зоны и точки с помощью: токов, иглоукалывания, лазерными технологиями);

воздействие через музыку (цветомузыку) — одно время на крупных предприятиях была мода на комнаты психологической разгрузки (КПР), где активно использовались релаксационные занятия с успокаивающей музыкой;

регуляция поведения психофармакологическими средствами. Считается, что это один из старых способов. Он применяется для стимуляции работоспособности. К сожалению, обнаружилось множество проблем: не все люди одинаково переносят такие препараты; быстро вырабатывается «зависимость» от препаратов. Со временем также снижается эффективность действия стимулирующих препаратов;

методы постгипнотического, аутогипнотического внушения и метод моделирования особых суггестивных состояний человека (ОССП). Эти методы используются для мобилизации резервов человеческой психики (лишь в особых случаях). Основные недостатки метода: перевод оператора в состояние постгипнотического внушения реально прерывает его деятельность, нарушает ее целостность; кроме того, сроки такого воздействия достаточно непредсказуемы и сильно зависят от особенностей конкретных людей;

различные релаксационные упражнения (изменение рабочих поз, упражнения на расслабления и т.п.).

studfiles.net

СТРЕСС И КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: ПОЛЬЗА ИЛИ ОПАСНОСТЬ

Живем – покашливаем, ходим – прихрамываем.

Как часто сейчас мы слышим слово «стресс». О нем пишут статьи в газетах и журналах, обсуждают его последствия в радио– и телепередачах. Многие специалисты в сфере медицины, психологии все наши болезни и неудачи списывают на стресс. Почему обсуждение стресса и стрессовых состояний стало так популярно сегодня, хотя подобное состояние возникало всегда и раньше, и ничуть не в меньшей степени? И почему нам порой навязывают негативное отношение ко всему стрессовому, вызывая панику и напряжение? Не будет ли действительно у нас стресса оттого, что все постоянно напоминают нам о нем?

Лучшей защитой от окружающих нас разговоров о стрессе будет личная осведомленность о природе и последствиях стресса. Так, Вы сможете быть объективными и грамотно реагировать на поступающую, откуда бы то ни было информацию о негативной стороне стресса. Как Вам не покажется парадоксальным, но стрессы необходимы нам для обеспечения здоровой жизни. Только в том случае, если Ваш организм не успевает справляться со стрессовыми ситуациями, стресс может стать опасным для Вашего здоровья. Поэтому существует две природы стресса: хорошая и плохая.

Понятие «стресс» было введено канадским медиком Г. Селье для обозначения определенных состояний человека. Разрабатывая теорию стрессов, Селье считал, что практически любое значимое для человека событие в жизни вызывает стресс. Эти события могут быть не только отрицательными, но и вызывать положительные эмоции и чувства у человека.

Например, это может быть получение премии или повышение по службе, заключение брака или получение места жительства.

Стресс – это ситуация, которая вызывает у человека особую ответную реакцию. Или, как писал Г. Селье: « Стресс – неспецифическая реакция организма на любое требование извне». В зависимости от области влияния стресса и уровня реакции организма выделяют четыре вида стресса:

4) когнитивный (познавательный).

Физиологический стресс – это действительное заболевание того или иного органа тела или другие дискомфортные физические ощущения. Например, головная боль, обострение аллергических реакций, учащенное сердцебиение, сонливость или бессонница. Эмоциональная неустойчивость, перепады настроения, повышенная возбудимость, беспокойство, раздражительность, агрессивность – это проявления эмоционального вида стрессового состояния.

Проявляющаяся в поведении, неадекватная или несвойственная прежде человеку реакция, говорит о поведенческом стрессе. Например, это может быть: усиленное курение, откладывание дел, использование ненормативной лексики, утрата интереса к своему внешнему облику, опоздания.

А когда для окружающих, мы остаемся прежними, стараемся сдерживать себя эмоционально, но при этом мучаемся беспокоящими нас мыслями, не можем отвлечь свое сознание от проблемной ситуации – это когнитивный стресс. Стресс может занимать несколько областей и уровней поведения, тогда это будет смешанный вид.

По природе стресса или типу стрессового события можно различать:

– стрессовые события, находящиеся на уровне угрозы чего бы то ни было;

– события, связанные с потерями положения, статуса, ресурса, настроения, привилегий и др.;

– события-испытания, требующие от человека выдержки, силы воли, психического и физического напряжения.

Классификация стресса по трем группам возможна, если учитывать, когда возникал стрессовый фактор:

1. Ситуация стресса в прошлом.

2. Ситуация стресса в настоящий период.

3. Ситуация стресса в будущем.

К первой группе можно отнести прошлые обиды, совершенные ошибки, экстремальные ситуация вызвавшие негативную реакцию. В третьей группе могут быть предстоящие не повседневные мероприятия, например, годовой отчет, командировка, курсы по повышению квалификации и последующий экзамен. Любая настоящая проблема или событие относятся ко второй группе. Факторы стресса из прошлого и из будущего являются стрессовыми, если они продолжают вызывать у Вас негативные чувства и знание о предстоящих мероприятиях тревожат Вас в настоящем.

Какие факторы стресса могут быть в Вашей профессиональной деятельности? Вот некоторый перечень возможных стрессоров:

– возникающие в трудовом коллективе конфликты сотрудников;

– конфликты с руководством;

– профессиональная и личностная несовместимость сотрудников;

– отсутствие или неразвитые неформальные отношения в коллективе;

– неодобряемый стиль руководства или другая деятельность руководителя;

– тревожность и напряжение у отдельных сотрудников.

Это факторы стресса, зависящие от трудового коллектива и организационной культуры организации, в которой Вы работаете. Но источником стресса могут статьи и другие служебные ситуации. Наиболее распространенными являются следующие:

1) недостаточная квалификация специалиста или уровня его профессиональных возможностей;

2) несоответствие личной потребности уровня ответственности и профессиональных требований к нему;

4) нехватка времени и его неграмотное распределение;

5) низкая адаптируемость к внешним и внутренним изменениям, происходящим в профессиональной среде;

6) ощущение большого количества обязанностей и перегруженности на работе;

7) нереализованность своих профессиональных навыков и знаний.

Неумение правильно распределять время в своей профессиональной деятельности является самым сильным фактором стрессовой ситуации. Человек не успевает разрешать поступающие трудовые вопросы и возникающие иногда в организации проблемы, поэтому постоянно находится в состоянии напряжения.

Стресс в профессиональной деятельности, как правило, является следствием несоответствия Ваших первоначальных ожиданий от возложенной работы и реальной наступившей трудовой жизни. Если Вы завысили свои профессиональные возможности, Ваша работа перестает Вам приносить чувство удовлетворенности и самоуважения. Может снизиться инициативность и интерес к карьере и достижениям в этой области, появится нежелание выполнять даже успешные для Вас обязанности. Но такое состояние не возникает сразу, а является следствием длительного воздействия стрессовых факторов. Рассмотрим возможные этапы развития стрессового состояния у человека:

1. Стрессовые события вызывают у человека, своего рода, состояние уязвимости, способное лишить индивида равновесия, разрушить существующий внутренний баланс. Внутренняя гармония наделяет человека способностью противостоять стрессовым событиям и адекватно реагировать на внешние изменения. Как правило, когда нарушается равновесие или происходит то или иное значимое событие, человек реагирует привычным для него способом исходя из своего опыта разрешения трудностей. Но в случае стресса, привычные модели поведения и преодоления проблем не срабатывают, поэтому наступает следующий этап:

2. Возникают новые трудности. А напряжение и стрессовое состояние возрастает с каждой новой неудачей. В дальнейшем неудачи накапливаются, начинает действовать фактор ускорения. Все это усиливает напряженность. В некоторый момент фактор ускорения или, другими словами, «фактор последней капли» доходит до своего кульминационного развития и у человека наступает новое состояние:

3. Фактор последней капли вызывает состояние активного кризиса – состояние полного нарушения внутреннего равновесие, дезорганизации личности. Последняя неудача может восприниматься как главный фактор трудностей и стрессового состояния.

К более глобальным факторам стресса в профессиональной деятельности могут относиться: общая социальная и экономическая среда в которую погружен человек; возможность реализации трудовых прав и их защита; степень обеспечения необходимыми на производстве материалами, технически оборудованием; безопасность и экологичность трудовой среды. Затянувшийся стресс почти всегда оказывает негативное влияние на человеческий организм, вызывает истощение жизненных сил. Такой стресс Г. Селье определил, как дистресс. Для человека дистресс может быть действительно опасен и поэтому требует особого отношения к его устранению.

Стресс заставляет нас вырабатывать необходимые способы реакции, увеличивая тем самым, наши возможности и ресурсы. Используя в ситуации стресса новые стратегии поведения, мы учимся свободнее адаптироваться к любым изменениям, происходящим, как в нашей трудовой деятельности, так и в личной жизни. А чем с большими трудностями мы успешно справляемся, тем больше стратегий решения проблем будет доступно нам в будущем. Более того, снизиться вероятность состояние активного кризиса. Не стремитесь избегать стресса, во-первых, Вам все равно не удастся этого сделать, а во-вторых, наличие стресса обеспечивает Ваше нормальное функционирование в обществе. Просто осознайте его, как объективно присутствующее с Вами всегда явление, и грамотно стройте свои отношения с ним.

Таблица 21. «Хорошая и плохая природа стресса»

Основные правила поведения в условиях стресса

Сколько не жить, обо всем не перетужить.

Различные жизненные трудности встающие на нашем пути и заставляющие нас иногда испытывать стресс, вызывают в нашем организме некоторые биохимические реакции. Это запрограммированная реакция на давление, оказываемое на наш организм, которая в этот момент повышает наши физические, психические и другие возможности. Этих возможностей и ресурсов обычно всегда хватает нашему организму, в связи с этим мы даже можем не ощутить, как такового, стрессового состояния. Если же стрессовое состояние становиться преобладающим над другими состояниями нашего организма, то здесь важно правильно действовать, чтобы избежать истощения и не стать пленником дистресса.

Успешный выход из стрессового состояния непосредственно связан именно с Вашей реакцией и стратегией поведения в нем. Поняв, что стресс в Вашей профессиональной сфере начинает затягивать Вас все больше и больше, сделайте наиболее доступный Вам в каждом конкретном случае выбор:

Принять все трудности и стараться, во что бы то ни стало разрешить их. Сопротивляться сложившейся ситуации и не давать стрессу занять наши мысли.

Уступить имеющимся проблемам и смириться с неизбежным стрессовым состоянием, ожидая, когда все как-нибудь само собой разрешиться.

Можно сочетать предложенные здесь варианты. Но, как считает автор теории стресса канадский физиолог Г. Селье, несмотря на то, что каждому человеку свойственна своя степень стресса и адекватного реагирования на нее, люди не склонны пассивно уклоняться от всех трудностей, а стремятся бороться с ними.

Необходимо лишь понять и определить для себя тот уровень стресса при котором организм продолжает находиться в состоянии комфорта или способен повысить ресурсы и справиться с напряжением. Причины стрессовых состояний находятся, как правило, в окружающей Вас среде, в данном случае, профессиональной среде. Именно Ваша трудовая деятельность обусловливает своеобразие стресса. Для того чтобы определить Ваш уровень стресса, выполните следующее упражнение.

Упражнение 1: Определите для себя стрессовые ситуации, обстоятельства, возникающие в Вашей профессиональной деятельности и, оказывающие на Вас негативное влияние. Затем проанализируйте и определите свои психические состояния (настроение, эмоции, преобладающие мысли) и особенности поведения, возникающие у Вас в таких ситуациях. Сосредоточьтесь на том, как обычно Вы психологически защищаетесь от этих ситуаций. Какие стратегии поведения наиболее действенны и эффективны при стрессовых обстоятельствах, которые Вы определили? Каким образом вы нейтрализуете их воздействие?

Особенности вашего психического и поведенческого состояния в стрессовой ситуации могут зависеть от следующих условий:

– цели и задачи Вашей профессиональной деятельности;

– Ваша готовность решать поставленные задачи в условиях, характерных для Вашего места работы;

– Ваша способность контролировать свою деятельность и управлять эмоциями;

– субъективная значимость возникающих ситуаций и условий работы.

Стрессовое состояние может наблюдаться не только у Вас, но и у всего трудового коллектива. Состояние стресса может положительно влиять на качество профессиональной деятельности и поведение трудового коллектива. В этом случае стрессовое состояние тождественно состоянию подъема, мобилизованности, повышенной готовности.

Какие качества вашей личности должны быть ведущими в условиях стресса:

Формируйте в себе устойчивую систему ценностей, нравственных убеждений, тренируйте свои волевые качества личности. Все это обеспечит Вас навыками саморегуляции своего психического и физического состояния в ситуации стресса.

Самым главным, запускающим стрессовое состояние, фактором является Ваша оценка наступающей ситуации, Ваше личностное отношение к проблеме, ее значимость для Вас в череде других профессиональных дел. Даже, если по объективным обстоятельствам возникшая трудность представляет собой реальную опасность и сложность в урегулировании, Ваше субъективное восприятие и отношение к ситуации, в этом случае, может либо усилить проблему, либо сделать ее незначительной и нетрудной в ее разрешении. Более спокойное и рациональное отношение к проблеме или ситуации стресса позволяет Вам быть более устойчивым к негативным стрессовым последствиям и легко справлять с возникшими трудностями.

В Вашем трудовом коллективе всегда найдутся сотрудники, которые наиболее активны и жизнерадостны при наличии стрессовых ситуаций. Чем больше трудностей встает на их пути, тем лучше проявляется их профессионализм. Многие сотрудники чувствуют себя более уверенно в спокойной бесстрессовой обстановке. Их высокая работоспособность и профессиональные качества проявляются в ситуации отсутствия неожиданных трудностей. Некоторые сотрудники свободно работают, как в стрессовой обстановке, так и в спокойной. Гибко организуя себя для любого вида и темпа работы при любых внешних условиях.

Упражнение 2: Подумайте, к какому из перечисленных выше типов людей Вы относитесь? Когда Ваша производительность и успешность возрастает: в стрессовой обстановке или при размеренных и спокойных условиях труда?

Вы можете снижать степень негативного воздействия стрессовых обстоятельств, если будете контролировать свое восприятие и отношение к ним. Определив тип своей личности и специфику своего поведения в той или иной ситуации, Вы способны переходить к более высокой устойчивости в стрессовой ситуации и ее воздействиям. К сожалению, почти никогда мы не можем повлиять на события в стрессовой обстановке, но почти всегда можем изменить свое субъективное отношение к ним. Когда Вы научитесь иначе интерпретировать негативные события и саму ситуация стресса, Вы сможете приобретать положительный опыт своего психического состояния и поведенческой реакции в подобных условиях. Следовательно, станете более устойчивыми к нежелательным воздействиям стресса.

Пока Вы будете развивать в себе волевые качества, рациональный взгляд на объективно существующую обстановку в Вашей профессиональной среде и учиться изменять свое отношение и восприятие стрессовой ситуации, мы дадим Вам несколько полезные советов, которыми Вы можете воспользоваться прямо сейчас. Эти рекомендации смогут защитить Вас от негативного воздействия стрессовой ситуации и подскажут основные правила поведения в условиях дистресса:

Каждая ситуация и трудность имеют огромное количество способов разрешения. Не ограничивайте свой разум и не поленитесь найти самые разнообразные пути выхода их сложившейся ситуации. Привлеките к поиску своих коллег, особенно, если эта ситуация создает стрессовую обстановку не только для Вас. Выберите из определенных путей разрешения наиболее оптимальный для вас и действуйте.

Не тратьте свои умственные и физические силы на прошлые и возможные в будущем стрессовые события. Живите в настоящем и заботьтесь о нем.

Не замыкайтесь в своих трудностях, поделитесь ими с близкими или коллегами по работе. Если Вы не привыкли раскрываться перед кем бы то ни было, опишите Ваши переживания на бумаге или своему отражению. Бумагу после можно сжечь, а проговаривание волнующих Вас трудностей вслух, уменьшит Ваше напряжение и может показать Вам пути выхода.

Лучше принять внешние обстоятельства, как неоспоримую и неизменную данность. А вот Ваше поведение и восприятие обстоятельств – это ваш личный выбор и то, что Вы можете изменять, контролировать и оптимизировать.

Обращайте внимание на Ваши успехи и достижения в борьбе со стрессовой ситуацией. Вы добились их своими действиями и своими качествами. Позитивный опыт защитит вас от негативных воздействий стресса.

Если на Вашей работе стрессовая ситуация затягивается, вспомните о других Ваших увлечениях и делах. Раскройтесь в них, получите удовольствие и порадуйтесь своим успехам. Временное снятие напряженности и испытание чувства радости придаст Вам сил для выполнения профессиональных обязательств.

Снизьте свои требования к себе и коллегам во время стрессовой ситуации. Сейчас Ваши чрезмерно высокие притязания будут только усиливать напряжения Вашего организма. Чуткое и доброе отношение к себе и окружающим создаст более благоприятную атмосферу и поможет справиться со стрессом.

Не пытайтесь влиять на скорость обстоятельств, не торопите события. Это будет бессмысленной тратой Вашей энергии. Любое событие и ситуация имеет свое начало и конец. Выжидайте, и ситуация разрешиться.

Находясь в стрессовой ситуации, не держите свое внимание на ней постоянно. Вспомните, что обычно Вас радует и утешает: юмор, Ваша незаменимая помощь окружающим, просмотр любимого фильма или любимая музыка.

Таблица 22. «Правила поведения в условиях стресса»

От чего рождается конфликт

Ты ему слово, а он тебе десять.

Собака лает, ветер носит.

Трудовой коллектив, профессиональная деятельность в целом очень часто провоцируют различные конфликты. Это связано с тем, что организация собирает под своей крышей большое количество совершенно разных не знакомых друг с другом людей, которым приходиться затем длительное время проводить вместе и делать совместные отношения продуктивными для производства. Конфликты, как и стрессовые ситуации, являются неотъемлемой частью нашей жизни, реальностью в профессиональной деятельности. Поэтому Вы, как начинающий карьерист и личность, стремящаяся к постоянному развитию, должны быть хорошо подготовлены к любой конфликтной ситуация, которая может случиться в Вашей трудовой деятельности. Уметь грамотно реагировать в конфликтных отношениях, не допускать их появления вновь.

От чего же рождаются конфликты? Здесь возможно несколько поводов и причин. В современном обществе заметна тенденция к нарастанию социальной напряженности, возвеличиванию индивидуальной инициативы в специалисте и поддержания соревновательного духа. Также в обществе все более заметен процесс разделения на группы. Во многом ухудшающиеся условия жизни влияют на снижение социальной и психологической защищенности человека. Это провоцирует напряженность, агрессивное поведение и, как следствие, конфликты.

Подобная атмосфера в обществе проецируется и в профессиональную среду, где может происходить сокращение рабочих мест, нарушение юридических прав человека и управленческой деятельности руководителей. Бесспорно, это создает ситуацию когда в трудовом коллективе может возникнуть конфликт. Профессиональные конфликты происходят в связи с отсутствием возможности достичь поставленных целей в профессиональной деятельности и характеризуются нарушением имеющихся деловых отношений.

Наличие самой ситуации, которая может перерасти в конфликт, еще не означает, что начался конфликт. Должны существовать два основных условия при которых возникновение конфликта будет неизбежным:

1) наличие конфликтной ситуации;

2) поведенческие действия конфликтующих сторон, направленные на противоборство.

Антагонистические взгляды сторон или конфликт на мыслительном уровне – это еще не конфликт, а скорее предупреждение о том, что конфликт может развиться.

Возникает конфликтная ситуация – противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к различным целям, применение различных средств по их достижению. Основа конфликтной ситуации может быть различной, поэтому возможно несколько видов конфликтных ситуаций:

реальная или мнимая конфликтная ситуация. Речь идет не только о наличии внешних обстоятельств, которые могут спровоцировать конфликт, но и субъективном отношении к этим обстоятельствам потенциальных конфликтующих сторон. Реальный конфликт (данное понятие ввел американский социолог Л. Козер) – это объективно необходимая ситуация, разрешение которой приводит, как правило, к достижению определенной, значимой для конфликтующих сторон цели. Мнимая конфликтная ситуация – это иллюзорное представление конфликта, эмоциональная оценка ситуации как конфликтной без подтверждения объективными условиями;

рациональная конфликтная ситуация. Внешние обстоятельства определяются через попытки аргументированного воздействия друг на друга потенциально конфликтных сторон. Путем осмысленных доказательств своей точки зрения происходит отстаивание свое правоты перед другой стороной. Например, когда сотрудники видят различный путь для решения производственной задачи или достижения общей производственной цели и рационально отстаивают свою позицию. Как правило, здесь конфликтующие стороны – это идеологи различных научных школ;

эмоциональная конфликтная ситуация. Под внешними обстоятельствами здесь скрывается ущемление личностно значимых ценностей, профессиональных качеств и навыков одной из сторон или обоюдное антагонистическое отношение в связи с личной неприязнью. Данная конфликтная ситуация особенно опасна для профессиональной деятельности по своим негативным последствиям. Длительное время может оставаться значимой для конфликтующих сторон. Важно стремиться не допускать эмоциональную конфликтную ситуации в профессиональных отношениях.

Наличие конфликтной ситуации в профессиональной деятельности по внешним обстоятельствам заметить не так сложно. Обычно внешне это проявляется через неуместные шутки в потенциально конфликтную сторону, не допускаемые ранее колкости в отношении другу друга, демонстративное игнорирование в поведении. В дальнейшем противоречие может выражаться более открыто: сотрудники не скрывают явной неприязни по отношению друг к другу, показывают свою готовность продолжать борьбу. По этим признакам можно заметить конфликтную ситуацию, за которой иногда следует урегулирование противоречия, а иногда разгорается конфликт.

По каким причинам конфликтные отношения в профессиональной сфере могут продолжаться? Перечислим наиболее значимые причины:

Несовпадающие интересы и ценности у сотрудников.

Нехватка и неравномерное распределение значимых для равных по статусу коллег производственных благ. Например, техническое оснащение, премия, организация рабочего пространства, канцелярские принадлежности и др.

Объективно недостаточное материально-техническое оснащение профессиональной деятельности сотрудников.

Слабая организационная культура, не регламентирующая нормы и правила профессиональных отношений.

Неправомерные или непонятные действия коллег, имеющие для Вас значение или направленные на Вас.

Причины субъективного характера, возникающие в связи с развитием неформальных отношений в трудовом коллективе.

Примером причин субъективного характера могут быть особенности восприятия сотрудником определенной ситуации, как конфликтной или психологическая несовместимость коллег по типу темперамента. Допустимо наличие в трудовом коллективе изначально конфликтной личности, поведение которой направлено на постоянную конкуренцию, вызывающей демонстрации своих профессиональных качеств и призыву к борьбе.

Другим примером субъективных причин конфликта в трудовой среде может быть принципиальное несоответствие индивидуальных ценностей сотрудника и ценностей, принятых в коллективе и являющихся основными для организационной культуры предприятия. А также недостаточный уровень профессионализма, отсутствие волевых качеств у сотрудника и слабые самоконтроль и саморегуляция поведения. Наличие в трудовом коллективе лидеров, провоцирующих на конфликт – частый пример развития конфликтных отношений в профессиональной сфере.

Помимо причин возникновения конфликтных отношений в профессиональном коллективе работников организации, конфликты могут возникать по причинам, связанным с деятельностью руководства. К ак показывает многолетняя практика, основные причины конфликтов в следующем:

недостаточная мотивация профессиональных обязанностей или неподходящая для данного коллектива работников;

недостаточное предоставление работникам материально-технического оснащения, отсутствие заботы об организации внешних условий труда;

не согласующееся демонстрационное поведение руководства с реальными обстоятельствами труда;

допущения кадровых ошибок, неграмотное распределение между сотрудниками их профессиональных обязанностей.

Контрольная таблица: «Причины конфликтов в профессиональной деятельности»

Как урегулировать конфликт

Хоть на себя поступись, да помирись.

Если не удалось предотвратить конфликт на этапе определения конфликтной ситуации и ее причин, то необходимо уметь разрешить уже наступивший конфликт в Ваших трудовых отношениях.

Действия, направленные на урегулирование конфликта на начальной стадии его развития:

индивидуальные беседы с конфликтующими сотрудниками и совместное обсуждение возникшего конфликта;

привлечение неконфликтующих сотрудников к дискуссии о возможных действиях в сложившейся ситуации;

уменьшение числа контактов и взаимодействий между участниками конфликтной ситуации;

детальная аргументация и рациональные доводы в объяснении конфликтующим сотрудникам причины конфликта.

Когда это не помогает и конфликт продолжает развиваться, следует разработать стратегию для устранения профессионального конфликта.

Технологий или стратегий урегулирования профессиональных конфликтов существует несколько, но все они имеют примерно одну направленность, отличаясь лишь числом этапов, их последовательностью, а также возможным набором социально-психологических действий, которые необходимо совершить. Мы рассмотрим классический вариант урегулирования конфликтов в профессиональной деятельности, который включает оптимальное количество стадий и оказывается очень эффективным на практике. Данная технология применима при конфликте любой сложности и любых причинах возникновения конфликта.

1) уменьшение мешающего эмоционального фактора. Необходимо максимально снизить психологическое напряжение, которое испытывают конфликтующие стороны. А также агрессивное отношение, направленное друг против друга. Это необходимо для рационального определения позиций конфликтующих сторон, формулировке объективных претензий друг к другу. Важно обеспечить взаимопонимание оппонентов и рациональное восприятие друг друга. Создайте возможность для того, чтобы каждая конфликтующая сторона могла спокойно высказаться. При этом, не используя оскорблений, а лишь апеллируя к фактам и здравым аргументам;

2) обеспечение конструктивного диалога конфликтующих сторон. Аргументированное обсуждение должно продолжаться до выяснения сути и причины конфликтной ситуации;

3) достижение совместной деятельности конфликтующих сторон в урегулировании конфликта. Это завершающий этап, возможный при успешной реализации первых двух этапов. Взаимодействие оппонентов должно быть продуктивным и направленным на устранении причины конфликта.

Используя данную технологию урегулирования профессионального конфликта, можно добиться главного правила разрешения конфликта – изменение деструктивного характера конфликта в конструктивный. Другими словами, можно трансформировать негативные последствия конфликта в позитивные функции конфликта. Ведь любой конфликт даже в профессиональной деятельности может приносить ощутимую пользу в развитии формальных и неформальных отношений между сотрудниками.

Позитивные характеристики конструктивного конфликта:

– конфликт выступает индикатором наиболее слабых связей в коллективе, обнаружив которые можно снизить существующее напряжение и преобразовать данные отношения;

– конфликт способен объединить тех сотрудников, с которыми раньше Вас не связывали никакие отношения, сплотить трудовой коллектив;

– после конфликтной ситуации происходит стабилизация всех связей и отношений в рабочем коллективе;

– конфликт привносит в организационную культуру трудового коллектива новые нормы, правила поведения;

– конфликтная ситуация формирует активную позицию сотрудников, способствует развитию личности и межличностных отношений, самоутверждению в трудовом коллективе.

Для организации конструктивного обсуждения конфликта конфликтующими сторонами, важно помнить о некоторых способах и рекомендациях:

необходимо дать время своему оппоненту и себе (если Вы не участвуете в конфликте, то конфликтующим сторонам) на подготовку к обсуждению проблемы и ведению дискуссии;

проанализируйте интересы своего оппонента, забыв на время о своих аргументах;

совместно определите критерии оценки обсуждаемых вопросов;

определите общую приемлемую для каждого стратегию в отношении обсуждаемой проблемы;

составьте текст с тезисами и другими обоснованиями своей позиции, предложите своему оппоненту сделать то же самое;

ознакомьтесь с полученными текстами и обсудите те положения в которых у Вас имеются разногласия;

определите возможные для каждого уступки в пользу друг друга;

ведите обсуждение, не используя некорректных форм поведения и эмоциональное давление.

Какие еще эффективные методы в совместном обсуждении можно использовать? Попробуйте выделять только те аргументы, которые наиболее убедительны и беспристрастны. На некоторое время согласитесь с доводами оппонента, предварив это фразой: «Я допускаю, что Вы действительно правы. ». Посмотрите, как продолжиться обсуждение, если Вы, как можно дольше не будете возражать своему оппоненту, и тщательно будете осведомлены о точке зрения и аргументах коллеги. Будьте активны сами и уточняйте любые непонятные вам доводы и предлагаемые стратегии, предлагая коллеге пошагово рассказать свои действия.

Помимо технологии существуют эффективные стратегии управления конфликтом.

Таблица 23. «Стратегии урегулирования конфликта»

Если Вы сами являетесь конфликтующей стороной и у Вас не получается воспользоваться предложенными здесь рекомендациями и стратегиями действия, пригласите экспертного коллегу и попросите его быть арбитром в Вашей конфликтной ситуации. Сегодня роль таких арбитров или медиаторов очень высока в урегулировании конфликтных ситуаций.

В целом конфликты в профессиональной сфере и в сфере управления эффективнее разрешать не путем их урегулирования тем или иным способом, а их прогнозированием. Осмыслив и проанализировав все компоненты профессионального конфликта (участников, проблемы спора и инцидента, запускающего конфликт) можно предотвратить открытый конфликт. О том, как его предотвратить и какой стратегии поведения придерживаться, чтобы не допустить его совсем, вы узнаете, прочитав следующий пункт. А также узнаете, что существует такое понятие как профилактика конфликтов на производстве.

Таблица 24. «Приемы урегулирования профессиональных конфликтов»

Правила бесконфликтного поведения

Смирный в артели – клад.

Общение на производстве и все взаимодействия с коллегами и руководством можно сделать бесконфликтными, если не забывать о некоторых полезных правилах поведения. Следуя им постоянно, Вы не только не будете тратить свои силы и другие ресурсы на разрешения профессиональных конфликтов, но и приобретете среди коллег почетное звание позитивного и бесконфликтного человека. Это, в свою очередь, окажет Вам помощь в успешном продвижении по службе.

Правила бесконфликтного общения:

в своей речи следите за словами, которые могут вызвать обиду или негативную реакцию сотрудника и спровоцировать конфликтную ситуации в коллективе. Эти слова или фразы называют конфликтогенами, так как они направлены на провоцирование такого же общения, с взаимодействующей с Вами стороны. Конфликтогены распространяют конфликтную ситуацию на всех участников взаимодействия. Никогда не употребляйте конфликтогенов в общении с коллегами и руководством;

если Вы услышали в обращении к Вам коллеги слова – конфликтогены, не отвечайте ему тем же, чтобы не позволить распространиться конфликтной ситуации. Поверьте, игнорирование подобных слов не означает Вашу слабость и подчинение, а напротив подчеркивает Вашу силу, как специалиста. Для коллеги направляющего против Вас конфликтогены Ваша подобная неожиданная реакция сделает его слова бессмысленными. Конфликтогены, направленные на Вас, потеряют свою силу и значимость;

при взаимодействии и обсуждении непонятного Вам вопроса или вопроса с которым Вы не согласны, попытайтесь поставить себя на место Вашего собеседника и понять его точку зрения и чувства, движимые в этом случае им. Демонстрируйте уважение к мнению коллеги. Создавайте дружеский настрой при любом взаимодействии;

подходите к любому сотруднику с позиций гуманистического отношения: доброжелательно, сочувственно, уважительно. Добро и дружеское участие есть в каждом коллеге, если Вы изначально предполагаете эти качества у него. Относитесь благожелательно к любому человеку в Вашем трудовом коллективе;

старайтесь быть уравновешенными, спокойными и уверенными в общении с коллегами. Помните, что уверенность и высокомерие не тождественные понятия;

при агрессии и конфликтогенах, направленных против Вас, смените на некоторое время тему разговора.;

не скрывайте своих негативных чувств, вызванных обсуждением от Вашего собеседника. Спокойно, и в правильной форме демонстрируйте их, как лично Ваши переживания и сомнения;

не ущемляйте права человека с которым взаимодействуете. Не задевайте его чувств, говоря о качествах его личности. Лучше апеллируйте к их внешнему проявлению в поведении;

всегда своевременно разъясняйте возникшие в ходе обсуждения недоразумения, задавая уточняющие вопросы;

специалист не может никогда не ошибаться. Уверенные в себе люди и хорошие специалисты умеют признавать свои ошибки, так как это делает их сильнее. Свободно и своевременно извиняйтесь, если знаете о своей ошибке. Умейте признавать свою неправоту. В другой раз Вы сможете рассчитывать на такое же признание со стороны Ваших коллег;

если Вы обнаруживаете, что Ваше взаимодействие с сотрудником, превращается в напряженный похожий на открытый конфликт процесс, сделайте в Ваших переговорах паузу. Молчание и пауза даст Вам время успокоиться и спокойно продолжить разговор;

коллеги с которыми Ваши профессиональные и неформальные отношения не складываются, также заслуживают Вашего уважения. Во избежание наиболее вероятных здесь конфликтов, сохраняйте уже установленные отношения, не разрушайте даже слабых связей между Вами.

Предотвратить или не допустить появления конфликта в Ваших трудовых отношениях, можно с помощью некоторых действий или мер, которые Вы можете предпринять:

соблюдение социальной дистанции. Это предполагает построение взаимоотношений на основе определения социально-психологической совместимости с коллегами или строго формальных форм отношений. Обозначение дистанции в профессиональных отношениях может варьироваться, в зависимости от каждого конкретного случая межличностного взаимодействия. Определение достаточно короткой данной дистанции с каким-либо сотрудником не должно быть частым явлением, так как именно короткая социальная дистанция между коллегами провоцирует большее количество конфликтных ситуаций. Неформальные отношения сменяют должностной статус коллеги в статус друга от которого начинаю ожидать всегда схожих и отвечающих общим дружеским интересам действий. А в ситуации производственных отношений это не всегда бывает возможным. Наличие пространства для возможного сближение коллектива служит своего рода буфером или «подушкой безопасности» при конфликтной ситуации;

внесение разнообразия в трудовых отношениях. Стремитесь, чтобы Ваши профессиональные отношения на рабочем месте имели не только формальные рамки, но и некоторые неформальные свойства. Отыщите общие интересы и увлечения коллег. В последствии, если понадобиться, это может оказаться ресурсом для предотвращения конфликтной ситуации. Иногда уделяйте время неформальному общению с коллегами за пределами рабочего пространства. Например, предложите коллегам вместе порыбачить или отправиться в лес за грибами. А может, отпразднуете вместе профессиональный праздник;

сглаживайте острые ситуации. При возможном возникновении конфликта в производственных отношениях, напоминайте коллегам о существующей солидарности сотрудников. Полученное во время напоминание или совет коллеги может предотвратить многие напряженные и негативные момента в трудовых отношениях;

старайтесь быть «своим» человеком для всех коллег. Не обязательно полностью принимать сторону сотрудника или всецело разделять его точку зрения, достаточно уважать мнение коллег и обосновывать свое несогласие в чем-то, не ставя это в вину коллеге, а лишь демонстрируя различные точки зрения на любой вопрос;

помните о значимости каждого сотрудника. Соблюдайте правила бесконфликтного общения и свои поведением поддерживайте значимость деятельности каждого коллеги;

не демонстрируйте чрезмерно свои достоинства, отличающие Вас от Ваших коллег. Намеренная демонстрация своего профессионализма, частое напоминание коллегам о своих профессиональных успехах может вызвать агрессию со стороны окружающих и раздражение. Это приводит к конфликтам в производственной среде. Сконцентрируйтесь на командных и коллективных профессиональных успехах.

В Вашей профессиональной сфере, Вы также можете организовывать профилактические меры конфликтных ситуаций. Самыми эффективными способами профилактики конфликтов в трудовом коллективе являются партисипаторные методы работы, то есть, методы совместной работы, предполагающие участие максимально возможного количества сотрудников. Планируйте вместе задачи и цели профессиональной деятельности, разрабатывайте программы или путь их достижения, конструируйте эффективные технологии, помогающие в выполнении профессиональных обязанностей. Так, Вы всегда будете добиваться взаимопонимания с коллективом. Предложите внести дополнения и коррективы сотруднику, который не смог принять участие в общем обсуждении. Решая производственную проблему, опросите коллег, может многие из них окажутся наиболее информированными о данной проблеме. Вместе Вы найдете выход для ее решения. Оценивайте вместе итоги Вашей работы, концентрируйтесь на положительных достижениях и справедливо и рационально найдите причины неудач.

Методы ведения дискуссий и споров – также эффективные методы в профилактике конфликтов в профессиональных отношениях. Организуя дискуссию о какой-либо значимой проблеме, Вы способствуете приобретению коллегами важных навыков конструктивного обсуждения: признание равноправия каждого участника обсуждения, уважение к мнению оппонента, установление общих точек зрения, поиск взаимовыгодных компромиссов.

И самое главное помните о том, что не допустить конфликт могут только участники трудового процесса, предотвратить развитие открытого конфликта тоже доступно самим сотрудникам, и может быть разрешен профессиональный конфликт силами конфликтующих сторон.

Таблица 25. «Бесконфликтное общение и бесконфликтное поведение в профессиональной сфере»

www.redov.ru

About : admin