1 Авг, 2018

Проблема взаимоотношения людей в коллективе

Взаимоотношения в коллективе

а) социометрический статус человека в системе межличностных отношений.

Статус определяется числом полученных им выборов. Участники могут быть отнесены в зависимости от этого к одной из 4-х статусных категорий:

1 – «звезды»: 5 и более выборов,

2 – «предпочитаемые» — 3-4 выбора,

3 – «принятые» — 1-2 выбора,

4 – «не принятые» — 0 выборов.

1 и 2 статусная группы являются благоприятными. Исходя из этого, мы можем знать насколько благоприятен статус каждого участника в группе. Иными словами, на­сколько человек желанен в системе межличностных отношений, испытывают ли к нему остальные участники симпатию или нет. В зависимости от этого можно говорить об эмоцио­нальном климате группы для каждого воспитанника: теплый, благоприятный, холод­ный, отчужденный.

б) уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). Если большинство участников группы оказывается в благоприятных (1 и 2) статусных категориях, УБВ определяется как высокий, при одинаковом соотношении — как средний, при преобладании в группе людей с неблагоприятным статусом — как низкий, означающий неблагополучие боль­шинства участников в системе межличностных отношений, их неудовлетворенность в об­щении, признании сверстниками;

в) коэффициент взаимности (КВ) выражает характер отношений, существую­щий в группе. Он может быть показателем действительной сплоченности, привязан­ности, дружбы участников, но может свидетельствовать о фактической разобщенности группы на отдельные группировки. По величине показателя КВ можно отнести группу к одному из 4-х уровней взаимности: 1 — КВ = 15-20% (низкий), 2 — КВ = 21-30% (средний), 3 — КВ = 31-40% (высокий), 4 — КВ = 40% и выше (сверхвысокий);

г) индекс изолированности (ИИ). Группу можно считать благополучной, если в ней нет изолированных, или их число достигает 5-6%, менее благополучной, если ИИ = 15-25%;

д) мотивация социометрических выборов: выясняется, какие мотивы лежат в основе предложений каждого участника, в какой степени люди разного пола, возраста осознают мотив своего избирательного отношения к сверстникам;

е) половая дифференциация взаимоотношений.

В результате проведенного социометрического исследования в танцевальном коллективе с целью изучения характеристики межличностных отношений мы определили следующие диагностические показатели:

Статусные категории каждого участника. В итоге: «звезды» — 4 человека, согласно приложению 2 это 4, 13 и 14 члены группы; «предпочитаемые» — 2 человека, согласно приложению 1 это 1, 5 члены группы; «принятые» — 7 человек, согласно приложению 1 это 6, 8, 10, 11, 12, 15 и 16 члены группы; «не принятые» — 3 человека, согласно приложению 1 это 3, 7 и 9 члены группы.

Уровень благополучия взаимоотношений (УБВ) — 25% . Мы получили средний уровень благополучия взаимоотношений, так как в группе количество участников имеющих неблагоприятный статус (3 и 4 статус являются неблагоприятными) больше на12 человек, чем участников, имеющих благоприятный статус (1 и 2 статус). Низкий УБВ означает неблагополучие большинства участников группы в системе межличностных отношений, их неудовлетворенность в общении, признании сверстниками. Это подтверждает первую вспомогательную гипотезу, о том, что на формирование благоприятного психологического климата в данном танцевальном коллективе влияет то, что участников, имеющих неблагоприятный статус в группе больше.

Коэффициент взаимности (КВ) — индекс групповой сплоченности, выражает различный характер отношений , существующих в группе. КВ — 34% (из 32 возможных 11 взаимных выборов), из чего следует, что данная группа относится ко 3-ому уровню взаимности (высокий уровень). Значение коэффициента взаимности и построение социограммы на основе вычисленных взаимных выборов дает нам представление о характере отношений, существующих в группе, то есть свидетельствует о достаточной сплоченности группы, т.е. в группе практически нет деления на разобщенные группировки. В группе существует несколько лидеров и все взаимоотношения "завязаны" именно на них, причем существуют достаточно тесные связи между членами группы всех статусных образований, кроме последнего (тех участников, которые не получили не одного выбора, хотя и их выборы находят своего адресата во всех статусных уровнях). Причем мы заметили, что девушки и юноши не создают свои группировки обособлено друг от друга, то есть, не наблюдается половая дифференциация в группе (это видно на карте дифференциации 8 ), что опровергает вспомогательную гипотезу 2.

Из условного распределения людей на группы мы видим, что участники, которых выбрали все или почти все сверстники из числа тех, кого они сами выбирали, имеют почву для более высокого эмоционального самочувствия, жизнерадостности, чем те , которых может быть и выбирают, но совсем не те, к которым они сами стремятся. Индекс изолированности (ИИ) – 25 процентов, т.е. данную группу можно отнести к неблагополучной, статусную категорию «не принятые» имеют четыре ребенка.

Выяснили, каким образом участники мотивировали свои выборы. При проведении социометрического исследования ребятам было предложено обозначить свои выборы одним, или несколькими из предложенных мотивов 9 . Общая таблица, которая отражает мотивирование своих выборов участниками социометрического исследования представлена в приложениях 10 . Из просмотра этой таблицы становится видно, что преобладающими мотивами являются 1 ("Потому, что он веселый и с ним можно общаться") его называли 25 раз. Такая мотивация очень характерна для ранней взрослости – межличностные отношения выходят на первый план. Ни разу не были названы мотивы 6 ("Потому, что мы вместе отдыхали летом"), 10 (потому что мы обмениваемся книгами) 11 (потому что мы вместе играем на компьютере) и 12 (потому что он очень сильный и защищает меня) хотя это просто могло не иметь места. Большой процент имеет мотив "на наличие определенных высоко ценимых качеств", к примеру, мотив 13 ("Потому, что он мне нравится") был назван 15 раз и находится на третьем месте "по популярности". Причем определение мотивов выборов практически не зависит от статуса участника (конечно, участник не знает своего статуса). Всеми участниками опроса, и теми, которые не получили выборов, и теми, которые получили большее количество выборов предпочтение было отдано 1,4 и 13 мотивам. Практически не была замечена какая — либо дифференциация выбора мотивов в зависимости от половой принадлежности опрошенных, т.е. мотивы юношей и девушек практически ничем не отличаются. В результате можно сделать следующие выводы — в основе мотива выбора находятся дружеские отношения, а также проявляется интерес к совместной деятельности с этим человеком, что не подтверждает основную гипотезу о том, что ведущим мотивом является деловой мотив.

Выводы по исследованию

В исследуемой группе большинство участников имеет более или менее бла­гоприятный статус. Средний уровень благополучия взаимоотношений означает благополучие большинства участников коллектива в системе межлич­ностных отношений, их удовлетворенность в общении, признании сверстниками. Значение коэффициента взаимности и построение со­циограммы на основе вычисленных взаимных выборов дает нам пред­ставление о характере отношений, существующих в группе. Половая дифферен­циация в группе не наблюдается. Возможно, это связано с небольшим количеством юношей в коллективе. Коэффициент удовлетворенности своими взаимоот­ношениями довольно высокий. Индекс изолированности 25%, данную группу нельзя считать благополучной. В основе мотива выбора у де­вушек или юношей находятся дружеские отно­шения, а также проявляется интерес к совместной деятельности с вы­бираемым человеком. В данной группе положение, как девушек, так и юношей благоприятно в равной степени. Выявлен такой характер связи как взаимная симпатия. Мотивация выборов в большинстве слу­чаев определяется желанием общаться, иметь общее дело, дру­гие причины выступают как второстепенные.

Необходимо изучить систему личных отношений в группе, для того чтобы целенаправленно формировать эти отношения, чтобы создать для каждого члена в группе благоприятный эмоциональный климат, а также для большей продуктивности целенаправленной деятельности тренера.

Нельзя оставлять без внимания непопулярных участников коллектива. Следует выявить и развить у них положительные качества, поднять заниженную самооценку, уровень притязаний, чтобы улучшить их положение в системе межличностных отношений. Также необходимо тренеру пересмотреть свое личное отношение к этим людям.

xreferat.com

3.2. Взаимоотношения людей в группах

Человек в группе, коллективе вступает в отношения двоякого рода: деловые (официальные) и личные (неофи-

1 Обуховский К. Психология влечений человека. — М., 1972. — С. 171.циальные). Деловые и личные отношения составляют сис­тему межличностных отношений. Взаимоотношения между людьми на работе (учебе) подчинены двум видам правил: нормам юридическим (формальным) и нормам моральным (неформальным).

Администраторы (руководители, начальники) склонны ценить первые, сотрудники — вторые правила. А как должно быть? Обе крайние позиции ущербны. При выполнении любой работы присутствуют и единые правила, и человеческие отношения. Иногда неформальные группы несут в себе некоторое социальное зло: круговая порука, преступный сговор с целью хищений и злоупотреблений. Однако все неформальные нормы, связи и группы ставить под подозрение нельзя. Неофициальные контакты между совместно работающими людьми естественны и неизбежны. Формальные и неформальные отношения тесно перепле­тены. От того, насколько это понимает руководитель, в значительной степени зависит психологический климат в любом трудовом коллективе. Уровень управленческой культуры включает не только умение рационально орга­низовывать работу, но и культуру межличностного общения. Безличность в отношениях с подчиненными — «психо­логическая глухота» руководителя.

Итак, что определяет психологический климат в кол­лективе?

1. Тип межличностных отношений — соотношение де­мократизма (коллегиальность в обсуждении и решении вопросов) и авторитарности (господство воли руководи­теля при решении всех вопросов). Тип отношений опре­деляет и стиль отношений в коллективе (группе) — от максимально личностно насыщенного до предельно обез­личенного, формального, бюрократического. Исследова­ния стиля руководства зародились в США в школе Курта Левина. Под стилем понималась та сторона взаимодей­ствия лидера с группой, которая преимущественно свя­зана с принятием решений и инструктированием. Реша­ющим и единственным параметром стиля считалась сте­пень разделения руководителем этих функций с членами группы. К. Левин и его сотрудники выделили три стиля: демократический, авторитарный и нейтральный (попусти­тельский, либеральный). Многие авторы стремятся рас­ширить традиционную схему стилей за счет введения в нее большего числа разновидностей стиля руководства, соотнося их с характеристиками групповой эффективно-сти и подчеркивая необходимость умения руководителя использовать различные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки.

2. Степень личной независимости каждого члена коллек­тива, т.е. широта сферы, в пределах которой сотрудник (работник) имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно.

3. Взаимопомощь и доброжелательность в отношениях.

4. Степень терпимости к разным точках зрения и мнени­ям по вопросам служебного, а тем более непроизводствен­ного характера.

5. Справедливость и гибкость реально применяемой шка­лы поощрения и порицания.

6. Сознание справедливости оценки нашего вклада, уверен­ность, что с нашим мнением считаются при решении про­изводственных вопросов служат стимулом трудовой дея­тельности и способствуют созданию благоприятного пси­хологического климата. Административные санкции явля­ются антистимулами.

7. Умение руководителя выявлять, развивать и использо­вать индивидуальные способности каждого человека, его заинтересованность. Умение доверять людям, контролиро­вать не по мелочам, а по конечным результатам, попусту не дергать и не нервировать их — это умение создать «ко­мандный дух».

Взаимоотношения людей в группах в значительной сте­пени зависят от того, как они воспринимают друг друга.

Мы уже знаем, что восприятие — это не пассивное от­ражение реальности, а активный творческий процесс. Лич­ностные особенности воспринимающего оказывают на восприятие существенное влияние. Учеными выделены некоторые типичные искажения представлений о другом человеке, которые они назвали психологическими эф­фектами. Эти психологические эффекты могут в той или иной степени влиять на ход общения. Вот некоторые из них.

«Эффект ореола» — влияние общего впечатления о дру­гом человеке на восприятие и оценку частных свойств его личности. Первые впечатления создают определенный оре­ол — положительную или отрицательную установку на че­ловека. В дальнейшем происходит подстраивание новой информации об этом человеке к первоначальной: то, что противоречит первой информации, может отсеиваться как малозначительное или вовсе не замечаться, а то, что сним согласуется, — приобретать безусловную достоверность и тем самым подкреплять первое впечатление. Иными сло­вами, если первое общее впечатление о человеке благо­приятное, то его положительные качества переоценива­ются, а отрицательные либо приуменьшаются, либо так или иначе оправдываются. И наоборот, при первом небла­гоприятном впечатлении о человеке его благородные поступки не замечаются или истолковываются как очень корыстные. Человек вольно или невольно «деформирует» информацию под влиянием установки. Так, если прият­ный в целом нам человек иногда любит присочинить что-либо, мы его оправдываем: у него богатая фантазия, у него плохо с памятью, он немного рассеян. Если это делает неприятный человек, то он лжец, вечно обманывает, ему нельзя верить и пр.

У учителя нередко проявляется подобная установка по отношению к ученику: «хорошему» ученику нередко за по­средственный ответ ставится «4», а «плохому» ученику за отличный или хороший ответ — «3». Под влиянием «эффек­та ореола» учитель может проглядеть у проблемного ребен­ка рождающееся желание начать учиться и хорошо себя ве­сти, а значит, и не сможет ему вовремя помочь. А ребенку самому справиться с собой трудно, и он может снова со­вершить какой-нибудь проступок, подтвердив тем самым «правоту» отношения к нему учителя.

Преодолеть предвзятость и стереотипы в отношениях к людям непросто. А.А. Бодалев, автор книги «Восприятие человека человеком», осуществил следующий опыт. Двум группам людей показывали одну и ту же фотографию и просили описать человека, который был запечатлен на сним­ке. В одной группе было сказано, что они увидят портрет героя, а в другой предупредили, что они увидят изображе­ние преступника. Выяснилось, что многие испытуемые на­ходятся во власти установки. Вот словесный портрет, дан­ный человеком, который считал, что перед ним изображение героя: «Молодой человек лет 25-30. Лицо волевое, мужественное, с правильными чертами лица. Взгляд очень выразительный. Волосы всклокочены, небрит, ворот рубаш­ки расстегнут. Видимо, это герой какой-то схватки, хотя у него и не военная форма». Испытуемый, который считал, что перед ним портрет преступника, дает такое словесное описание: «Этот зверюга понять что-то хочет, умно смот­рит и без отрыва. Стандартный подбородок, мешки под гла­зами, фигура массивная, стареющая, брошена вперед».«Эффект бумеранга». Информация, которая человеку неприятна или передается тем, кто ему неприятен, может не только не переубедить его, а, напротив, еще больше укрепить в его «заблуждении». Так, девушка, встретив не­приятную ей знакомую и услышав от нее, что ее новое платье не очень хорошо смотрится, утверждается в мысли о том, что платье прекрасное, а знакомая так говорит «от злости», «от зависти» или отчего-нибудь еще.

«Эффект края» (на него обратил внимание немецкий ученый Эббингауз) — ряд последовательно предоставляемой информации, когда крайние звенья — первая и последняя информация — запоминаются лучше и оказываются значи­мее, чем та, что в середине. В применении к общению это означает: по отношению к незнакомому человеку наиболее существенными и особенно весомыми являются первые впечатления, а по отношению к знакомому — последние новости. Этот эффект следует особенно учитывать учителю: первое впечатление, которое он произведет на детей, в значительной степени определит их последующие взаимо­отношения.

«Эффект снисходительности» — щедрая, иногда излиш­няя благожелательность при восприятии и оценивании другого человека. Этот эффект чаще всего наблюдается у тех, кто получает постоянную эмоциональную поддержку со стороны других людей, кто не тревожен, внутренне уверен в себе. Если человек не уверен в себе и с трудом сохраняет приемлемое о себе представление, он бессозна­тельно стремится принизить других, чтобы в собственных глазах казаться выше.

Марк Твен писал: «Избегайте тех, кто старается подо­рвать вашу веру в себя. Эта черта свойственна мелким лю­дям. Великий человек, наоборот, внушает вам чувство, что и вы можете стать великим».

Способность правильно понимать другого человека иног­да связывают с так называемой эмпатией. Эмпатия — это способность эмоционально воспринять другого человека, проникнуть в его внутренний мир, принять его со всеми мыслями и чувствами. По словам американского психоло­га Карла Роджерса, «быть в состоянии эмпатии означает воспринимать внутренний мир другого точно, с сохране­нием эмоциональных и смысловых оттенков. Как будто становишься этим другим, но без потери ощущения „как будто». Так ощущаешь радость или боль другого, как он их ощущает, и воспринимаешь их причины, как он их вое-принимает. Быть эмпатичным трудно. Это означает быть ответственным, активным, сильным и в то же время -тонким и чутким».

Укажем еще на одну ошибку восприятия другого чело­века — «эффект контраста», или склонность подчеркивать у других противоположные себе черты. Например, застен­чивым людям все остальные кажутся более раскованными и легкими в общении, чем это есть на самом деле.

Таким образом, восприятие другого человека всегда свя­зано с эмоциональным переживанием складывающихся взаимоотношений. И представление каждого человека о са­мом себе поддерживается преимущественно реакциями лю­дей, которых он знает лично. Каждый участник первичной группы оценивает других и оценивается ими. Поэтому отношения между членами группы или коллектива не оди­наковы: может возникнуть обоюдная или односторонняя привязанность или неприязнь, а также равнодушие. Все это определяет положение члена коллектива в системе межличностных взаимоотношений. Одни люди пользуют­ся большей популярностью, авторитетом, чем другие. Пер­вые с большим желанием и чаще избираются для кон­тактов.

Положение человека в группе зависит от его характера, поведения, способностей и умений. Так, популярность связана с такими свойствами личности, как общитель­ность, сочувствие, спокойствие и доброжелательность, большой кругозор и желание помочь. Непопулярность вы­зывается эгоизмом, лживостью, заносчивостью, поверх­ностью знаний в профессиональной области, скрытнос­тью, плохим умением общаться.

Положение человека в группе зависит не только от его свойств, но и от того, как их оценивают в данном кол­лективе. То, что в одной группе может быть важным и ценным, в другой — иметь противоположную ценность. Так, в одном классе может сложиться культ знаний, в другом — культ озорства. Те виды поведения, которые признаются в группе как ценные, могут изменить лично­стные черты человека в положительную или отрицатель­ную сторону.

Кроме того, в каждой группе существует превалирую­щая эмоциональная атмосфера, от которой во многом за­висят самочувствие человека и его поступки. Атмосфера может быть сочувствующей или ненавистной, мрачной,равнодушной, творческой, занудной и т.п. в зависимости от сложившихся межличностных отношений.

По экспериментальным данным, в классе обычно наи­более популярны 3-4 человека, примерно столько же не­популярных или изолированных, отверженных. В соответ­ствии с этим условно выделяются лидеры, или «звезды», активно общающиеся, или «компанейские», изолирован­ные и отвергнутые члены группы, класса.

Положение ребенка в межличностных отношениях клас­са можно определить путем наблюдения, которое пока­жет, кто постоянно действует активно, способствует об­щей деятельности, а кто остается в стороне. Однако на­блюдение не поможет выяснить отношений между всеми членами группы и определить положение каждого в ряду популярности. Кроме наблюдения при изучении этого воп­роса применяются различного рода беседы, эксперименты. Для более точного изучения положения используют такие психологические процедуры, которые называются социо­метрией (от лат. слов societas — общество и metrec — изме­ряю). Измерение состоит в суммировании мнений и оце­нок всех членов группы.

Одним из социометрических методов является метод вы­бора, предложенный американским психологом Дж. Море­но. Этот метод позволяет определить реальное место чело­века в деловых и личных отношениях, установить степень популярности членов коллектива, группы, выявить существование дружеских групп, а также причины их об­разования и распада. Метод выбора применяется тогда, когда члены группы, коллектива знают друг друга. Они отвечают на вопросы о желаемых совместных делах или других действиях с членами группы. Задаваемые вопросы называются критериями выбора, которые могут быть силь­ными или слабыми. Например, вопрос «с кем бы ты хотел работать?» — сильный критерий, а вопрос «кого бы при­гласил на экскурсию?» — слабый. Может быть отрица­тельный выбор — ответ на вопрос, «с кем бы ты не хотел сидеть на одной парте?». Таким образом, выбор может быть взаимным — отрицательным или положительным и безответным.

Результаты социометрических тестов можно представить в виде таблицы (социограммы). На семинарских занятиях вы познакомитесь с тем, как такие таблицы или схемы составлять. ¦

Метод выбора партнера позволяет оперативно получить довольно объективные и точные данные межличностных отношений внутри любой группы и может быть использо­ван в практических целях.

Например, мы получили такую картинку:

Лидеры в группе самые авторитетные и популярные, с ними все хотят общаться, они эмоционально благо­получны, уверены в себе. У компанейских средняя попу­лярность, они активные участники всех мероприятий, находятся в неплохих контактах с лидером, их дружеское объединение создает им ощущение защищенности и эмо-ционального благополучия. Изолированные не очень уве­ренно чувствуют себя в классе, отношение к ним доволь­но безразличное, к ним не испытывают ни особой симпатии, ни особой неприязни. У отвергнутых неблаго­получное положение в классе, с ними никто не хочет дей­ствовать сообща, не хочет общаться. Это часто становится основной причиной их ухода из школы. Каковы же причи­ны изолированности?

1. Безразличие отвергаемых школьников к учебе. Безраз­личие к собственным успехам сочетается с безразличием к удачам и неуспехам одноклассников.

2. Неинтересность их в общении. Они сами избегают дружбы с детьми, не прилагают усилий к общению, склон­ны к уединению. Они неинтересны сверстникам для со­вместных игр, встреч. Сюда же можно отнести и так назы­ваемых «неудобных» детей, тех, кто постоянно недово­лен, критикует всех и вся.

3. Отвергаемость и изолированность нередко зависят не только от нежелания, но и от неумения налаживать кон­такты с одноклассниками.

Необходимо особо отметить, что результаты взаимных выборов нельзя объявлять. Это должны знать только пси­холог и педагог для разработки стратегии и тактики пси­холого-педагогической работы с ребенком и с классом как формирующимся коллективом.

Выбор, отношение к нему — очень сложная и значимая проблема для каждого человека — большого и маленького. Ведь даже если нас поздравляют с праздником, днем рож­дения, удачей в каком-то деле, значит, люди выбрали нас как значимых для них, поэтому они помнят о нас, хотят нам доставить радость. Особенно это важно для детей. Сердце ребенка трепещет от предвкушения того, что его поздра­вят с Новым годом, с днем рождения еще с чем-нибудь, значимым для него. Социометрический метод выбора под­скажет учителю, на кого следует обратить особо присталь­ное внимание и не допустить разочарования детей. Конеч­но, этот метод — только точка отсчета для начала углуб­ленной работы с детьми, как и всякий метод.3.3. Массовые социально-психологические явления

Известно, что, находясь среди группы людей (даже не­большой), человек чувствует, переживает, воспринимает и ведет себя несколько иначе, чем наедине с самим собой. Атмосфера прямого контакта со многими людьми меняет степень проявления тех или иных свойств человека, вы­свечивает в этих свойствах такие стороны, о которых не­редко он сам и не подозревал. Поэтому массовые психоло­гические явления играют весьма значительную роль в меж­личностных отношениях. Таких явлений много, познако­мимся с некоторыми из них.

Общественное мнение. Оно может формироваться со­знательно, целенаправленно. Так, пресса, радио, кино, телевидение, собрания, митинги и т.п. формируют обще­ственное мнение, отражающее идеологию того или й»ного политического направления или государства в целом. Мо­жет складываться общественное мнение о том или ином работнике на производстве, преподавателе в вузе, учени­ке в школе и пр.

Общественное мнение иногда формируется стихийно, на основе неточной информации, передаваемой «из уст в уста».

В пределах малой группы общественное мнение может играть и положительную роль и отрицательную, в том слу­чае, если мнение основывается на ложных слухах. Форми­руемое среди единомышленников или даже просто в кру­гу хорошо знакомых людей, объединенных в какой-то момент обстоятельствами или общей деятельностью, оно позволяет человеку чувствовать себя, как правило, более уверенно, испытывать ощущение духовного подъема и соб­ственной значимости.

Коллективное переживание. Эмоциональные переживания могут одновременно захватить большие массы людей. Это могут быть радостные переживания, переживания горя, стра­ха, гнева. Люди как бы заражаются настроениями других, подпитываются этими настроениями, в которых аккумули­руются все их переживания и мысли. Например, на стадионе человек нередко заражается преобладающими настроения­ми болельщиков и может вести себя совершенно не свой­ственным для его повседневного поведения образом.

Или на концерте, например, эстрадного певца: люди сначала заражаются его азартом, увлеченностью, музы­кальностью, потом постепенно становятся соучастникамиколлективного действа с подпеванием, подтанцовывани­ем, проявлением бурных эмоций. Эмоциональный настрой большой группы создает определенную атмосферу, пси­хологический климат.

Глубоко отрицательным переживанием большой силы является паника. Паника — это один из видов поведения неорганизованной массы людей, толпы. Массовый страх перед реальной или воображаемой опасностью быстро на­растает в процессе взаимного заражения. При этом полно­стью блокируется способность рациональной оценки об­становки, мобилизация волевых возможностей людей, организация совместного противодействия. Паника возни­кает легче в тех случаях, когда людям не ясны общий смысл происходящего и цели, к которым они должны стремить­ся, когда нет авторитетного для всех или для большинства лидера. Паника усиливается в общей обстановке психи­ческой напряженности, вызывающей состояние тревоги, ожидания тяжелых событий (землетрясение, наводнение, государственный переворот и пр.). На усиление и продол­жительность паники влияет недостаток точной информа­ции о конкретном источнике опасности, времени ее возникновения и способах преодоления. Так было, напри­мер, после чернобыльской атомной катастрофы.

Известны случаи возникновения паники в повседнев­ной жизни: при скоплении в метрополитене, на стадио­нах, зрелищных мероприятиях и т.п.

Причины паники многообразны. Отметим две группы наиболее значимых. Психологические причины, включающие в себя такие психологические явления, как крайнее удив­ление, большая неуверенность, внезапный страх, чувство изоляции, сознание бессилия перед неотвратимой опас­ностью. Причины социально-психологического порядка: от­сутствие групповой солидарности, утрата доверия к руко­водству, дефицит информации. Все вместе это порожда­ет высокое эмоциональное напряжение и лихорадочную работу воображения, нагромождающего страхи.

Подражание — сознательное или неосознанное копиро­вание образца. Подражание встречается на разных возраст­ных этапах индивидуальной жизни человека. Подражание позволяет человеку автоматизировать свои действия в оп­ределенных сферах жизни, быта, деятельности. Например, на подражании основана мода: подражая моде в одежде, предметах быта, отделке квартиры и т.п., человек как бы освобождает себя от излишних психологических мученийвыбора, что дает ему возможность сосредоточить все вни­мание и энергию на решении более сложных творческих проблем. Однако чтение книг, просмотр фильмов, посе­щение спектаклей, занятия досуговой деятельностью мо­гут тормозить развитие личности, если все это движется не собственным интересом, а желанием не отстать от моды сегодняшнего дня.

Подражание так или иначе присутствует в межлично­стных отношениях групп, коллективов. Оно помогает вы­работать идентичные приемы поведения, действия лично­стей. Дети, особенно в младших классах, всегда подража­ют своему учителю. Учитель, вступая в класс, всегда является образцом для подражания, в этом, наверное, его самая большая ответственность перед детьми.

Заканчивая тему о межличностных отношениях, отме­тим следующее. Отношение и общение — взаимосвязанные, неразрывные явления. У нормального человека не может быть общения без отношения. Межличностные отношении происходят между мыслящими, думающими и чувствую­щими людьми. Можно сказать, что межличностные отно­шения — сущность общения, своеобразный результат его. Возникнув в процессе общения, межличностные отноше­ния, в свою очередь, оказывают влияние на него, опреде­ляя содержание и тональность общения.

Межличностные отношения в группе и коллективе по­тому так и называются, что в отношения вступают личнос­ти, центральной характеристикой которых является их ин­дивидуальность — то особенное, что отличает данного чело­века ото всех других. Каждый человек по-своему ощущает и воспринимает окружающий мир, у него есть свои особен­ности памяти, мышления, внимания, у него своеобразное воображение, свои интересы, потребности, симпатии, при­вязанности, особенности настроения, большая или мень­шая сила эмоциональных переживаний, сильная или сла­бая воля, «легкий» или «трудный» характер, у него свой жизненный опыт, свои наблюдения, свои разочарования, печали и радости, привычки, наконец, своя судьба.

Какое богатство — этот внутренний мир человека. По­мните, у Е. Евтушенко:

Людей неинтересных в мире нет. Их судьбы — как истории планет: У каждой есть особое, свое, И нет планет, похожих на нее.Важно понимать и постоянно помнить, что такой слож­ный внутренний мир имею не только я, а и каждый из окружающих меня людей. И если человек, который нахо­дится рядом со мной, отличается от меня, то это не зна­чит, что он хуже меня. Он просто другой, и нужно уважать этого другого человека с его индивидуальными особеннос­тями, с его сильными и слабыми сторонами. Нужно на­учиться исходить из того, что другой человек — самостоя­тельная личность, которая сама определяет свое поведение. Поэтому понукание, грубость, одергивание, приказной тон и т.п. несовместимы с понятием воспитанного человека.

Человек, как личность, не только умеет разбираться’в себе самом, в своих желаниях, возможностях, поступках, но и умеет понять окружающих людей, учитывать и уважать в общении с ними их интересы, желания, вкусы, привыч­ки, настроения, искренне отзываться на их чувства и пере­живания. «Бывает и так, — читаем у писателя С. Шуртакова. -В дороге ли, в дальнем селе или на новостройке повстреча­ешь нового незнакомого человека; глянется тебе человек: и на вид симпатичный, и разговаривать с ним интересно, и умен, и вообще, как говаривали в старину, все угодья в нем. Однако же поговорил ты со своим новым знакомым, узнал его поближе, на прощанье руку ему пожал и «до свидания» сказал, а только чувствуешь, понимаешь: если и не будет этого свидания — не очень-то огорчишься, не за­грустишь. В глазах у тебя человек остался, а в сердце — нет, ничего-то его не тронуло, ничто из всех интересных разго­воров в нем не отозвалось».

Каждому из нас хочется встретить в собеседнике созву­чие мыслей, чувств, настроений. Мы благодарны тем лю­дям, которые участливо выслушивают нас, пытаются по­нять, что занимает нас и волнует. Нам часто и не нужны конкретные советы, а нужно «выговориться» в присутствии человека, доброжелательность которого к себе мы ощущаем.

Но ведь и другие от нас ждут того же! Они надеются на понимание и интерес к ним с нашей стороны. А понять особенности другого человека не так уж и просто.

По словам К.И. Чуковского, великий русский писатель Лев Николаевич Толстой «первый понял, что кроме вся­ких свойств у человеческой личности есть как бы своя ду­шевная мелодия, которую каждый из нас носит повсюду с собой, и что если мы захотим изобразить человека и изобразим его свойства, а этой душевной мелодии не изоб­разим, — это изображение наше будет ложь и клевета».Наверное, именно степень совпадения душевных мело­дий или, скорее всего, их созвучия лежит в основе отно­шения к другому человеку.

Вообще, умение понять наиболее существенные осо­бенности другого человека, определить истинный смысл его поступков, настроений, способность правильно реа­гировать на возможные противоречия, расхождения в оцен­ках и представлениях, возникающих у людей, свидетель­ствуют о достаточно высоком личностном развитии чело­века. Такой человек прежде всего заботится о том, чтобы не унизить достоинства другого человека. Виктор Конец­кий, описывая морской рейс в Антарктиду, пишет о лю­дях, возглавляющих экспедиции: «Но ведь они так же и в жизни контролировали себя: чтобы не оскорбить своею властью подчиненных людей, чтобы всегда сохранять де­ликатность даже при необходимой резкости и грубости слов и поступков, а такое обязательно случается в полярйо-морской работе».

И еще на одно качество личности хотелось бы особен­но обратить внимание, качество, о котором мы как-то стес­няемся вслух говорить, которое многие, к сожалению, считают старомодным, — это благородство. Истинное бла­городство — приходить на помощь человеку, какие бы неблагоприятные обстоятельства и последствия этому ни сопутствовали. С этим качеством связана способность че­ловека со-страдать, со-чувствовать, со-переживать, со­действовать — признак духовной зрелости личности. Благо­родство — это высокая нравственность человека, соединен­ная с самоотверженностью и честностью.

Вопросы и задания

1. Какие виды групп выделяют в социальной психологии?

2. Попробуйте объяснить с психологической точки зрения слова Э.М. Ремарка: «Характер человека по-настоящему можно узнать, когда он станет твоим начальником».

3. Какой вспоминается стиль руководителя при чтении сле­дующего высказывания Л.Н. Толстого: «Человек, не чувству­ющий в себе силы внутренним достоинством внушить уваже­ние, инстинктивно боится сближения с подчиненными и ста­рается внешними выражениями важности отделить от себя критику»?

4. Что такое межличностные отношения в группе, коллекти­ве?5. Посмотрите на себя как бы со стороны и попробуйте ис­кренне себе ответить на вопросы: а) интересны ли вам люди сами по себе, вне их должностей, места работы и материальных воз­можностей? б) уважаете ли вы окружающих или только делаете вид? в) любите ли кого-нибудь, кроме самого себя? г) можете ли совершить какие-либо поступки в защиту справедливости, про­тив хамства, лицемерия? д) интересно ли людям с вами?

6. Попробуйте провести тест социометрический «выбор» в одном из классов начальной школы и проанализировать его ре­зультаты.Раздел VI.ЗАКОНОМЕРНОСТИ ВОЗРАСТНОГО РАЗВИТИЯ

Закономерности возрастного развития изучает особая отрасль психологии — возрастная психология. Предмет ее исследования — возрастная динамика психики человека, онтогенез психических процессов и психологических ка­честв личности растущего и развивающегося человека. Вспомним, что онтогенез — это развитие психики от рож­дения до конца жизни человека.

Возрастная психология изучает факты и закономернос­ти развития психики человека, а также развитие его лич­ности на разных этапах онтогенеза. В соответствии с этим выделяются детская, подростковая, юношеская психоло­гия, психология взрослого человека, а также геронтопси-хология.

Научную основу возрастной психологии составляют фундаментальные теоретические положения, разрабаты­ваемые в отечественной психологии, о социальной при­роде психики человека и закономерностях ее развития на всех этапах онтогенеза (Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, А.Н.Леонтьев, Л.И. Божович, Б.Г. Ананьев, А.В.Запо­рожец, Д.Б.Эльконин, А.В.Петровский, В.В.Давыдов, П.Я.Гальперин и др.). Согласно этим положениям, пси­хика человека (как в филогенетическом, так и в онтоге­нетическом отношении) является продуктом развития. Психическое развитие происходит в процесссе присвое­ния социального опыта, накопленного человечеством на протяжении всего своего существования.

Главная проблема возрастной психологии — проблема становления личности. В отечественной психологии лич­ность рассматривается как целостная психологическая структура, формирующаеся в процессе жизни человека на основе усвоения им общественных форм сознания и пове­дения. Становление личности начинается с первых минут жизни и идет вместе с психическим развитием ребенка.Развитие психики следует рассматривать «не только как рост, но и как изменение, как процесс, при котором ко­личественные усложнения и изменения переходят в каче­ственные, коренные, существенные и приводят к скачко­образно проявляющимся новообразованиям» (С.Л. Рубин­штейн) 1 .

Рассмотрим основные закономерности психического развития в детском, подростковом и раннем юношеском возрасте и условия, способствующие этому развитию.

studfiles.net

Взаимоотношения в коллективе: виды, плюсы и минусы

Гармоничные взаимоотношения в коллективе — одно из главных преимуществ любой рабочей среды.Это основа основ.К ним должно стремиться любое разумное и современно руководство.Существует несколько классификаций типов взаимоотношений в коллективе. Например, их подразделяют на формальные отношения и теплую компанию, а также коллектив, не имеющий строгих правил.

Плюсы и минусы таких взаимоотношений

При формальных отношениях все в коллективе четко знают свои обязанности и приходят на работу работать, а не проводить время. Такие коллективы считаются более работоспособными и наличие таких отношений больше характерно для мужского коллектива.

Иногда это может быть и смешанный коллектив, но, если человеку не хватает теплоты и общения, то человеку может быть тяжело в нем работать.

Дружеская компания кажется более сплоченной за счет совместных посиделок и дружеских отношений, однако имеет свои минусы.

Она отвлекает от работы и человек слишком раскрывается перед коллегами, порой демонстрируя свои слабые стороны. Если этим хотят воспользоваться, то такие отношения оборачиваются для него очень печально.Существуют некоторые типы организаций, где не принят ни один из выше перечисленных способов, поэтому каждое взаимоотношение с сотрудниками становится некоторым испытанием для вновь прибывшего. Там могут завязаться и дружеские отношения, и его могут просто игнорировать, считая все формальностью.

Пять типов управления командой

Кроме этого сам тип руководства компанией часто подразделяют на пять составляющих, где начальник не вмешивается в управление коллективом, много делает сам и не делегирует свои функции.

  • Он нацелен сохранить свою должность и больше ничего. Не удивительно, что коллектив его недолюбливает, ведь заботы о себе он не чувствует.Часто страдает в таком случае и производство, ведь руководитель просто физически не может знать все, а так как к помощи других он не прибегает, то и топчется практически на месте.
  • Второй тип руководства практически панибратство. В такой компании руководитель заботится о каждом, задает удобный темп работы, но результаты его также не особо волнуют, ведь забота о людях их порой невольно расхолаживает, и они садятся на шею. Также могут появляться любимчики, что тоже ведет к снижению результатов, так как с них спрос меньше.
  • Руководитель, ставящий задачи, но не интересующийся человеческим фактором также не очень хорош в компаниях, так как люди просто работают в них на износ. Задача может быть поставлена сотруднику, не имеющему достаточной компетентности с ней разобраться.

    Еще, такой командный стиль выдерживает не каждый, так как приказы обычно не обсуждаются, и инакомыслящих ждет увольнение.

    Если руководитель имеет золотую середину в руководстве и психологическом подходе, то он добивается от команды прекрасных результатов, так как он не требует невозможного, но и не дает спуску в решении задач. Это удобно в тех структурах, где коллектив небольшой, и разновозрастной.

  • Однако, лучше всего себя зарекомендовала работа в команде. Так как руководитель учитывает интересы компании и в тоже время объединяет коллектив во всех уровнях. Не каждый способен объединить людей с разными интересами и характерами в одну команду, однако у особо одаренных и харизматичных личностей это получается. Естественно такой руководитель должен сам быть образцом самоотверженности и компетентности, чтобы сотрудники тянулись за ним.
  • Руководитель дает сотруднику уверенность в себе, позволяет ему получить больше управленческих функций, растит из него профессионала. Доверие со стороны руководителя и сокращение опеки позволяет сформировать дополнительные руководящие кадры компании, которые могут самостоятельно справиться с любыми задачами компании.
  • Итак, рассмотрев несколько типов руководителей, можно придти к выводу, что существует две формы руководства:

    1. Высокий профессионализм (приказ, внушение, участие, делегирование, доверие)
    2. Низкий профессионализм ( инструктаж, руководство, малое доверие, контроль)

    Если сотрудник готов взять на себя ответственность к самостоятельному выполнению задачи, то внушение ему уже не понадобится, там руководитель просто принимает участие в его работе и в дальнейшем делегирует свои полномочия. Получив такого сотрудника в свою компанию, или вырастив его самостоятельно, руководитель может гордиться тем, что он нашел себе отличного помощника, а может и замену в будущем. В данном случае эмоциональная поддержка сотрудника уже не нужна, и он самостоятельно принимает любые решения в зависимости от ситуации.

    Когда руководитель может быть неправ, и к чему это приводит

    • Если он наказал другого сотрудника, а не того, кто совершил ошибку, коллектив или наказанный могут не понять и не принять такой стиль руководства
    • Если решение было принято без сотрудника, которому поручали выполнить работу
    • Разборки в присутствии третьих лиц или «за глаза»
    • Вместо того, чтобы признать свою ошибку руководитель ищет виновного среди подчиненных
    • Исполнитель не владеет важной информацией для качественного выполнения работы
    • Профпригодный сотрудник засиделся на месте и не продвигается по службе в компании
    • Жалобы начальника на своих работников своему вышестоящему руководству
    • Поощрения достаются не тому работнику, кто сделал всю работу
    • Любимчики и отверженные в коллективе, разный уровень спроса с команды

    Все эти ошибки руководителя говорят о том, что он не компетентен в своей работе и профессионально не готов руководить людьми. Это не является критическим, но, тем не менее, влияет на результаты команды в целом и взаимоотношения внутри коллектива. Такого начальника не любят, часто не слушаются и тем более не уважают. Если есть возможность уйти из такого коллектива, сотрудник это делает с удовольствием. При выборе такого начальника на должность нужно понимать, что сплоченности команды в таком коллективе не достичь.

    При желании можно сформировать любой тип коллектива, определив наиболее важную цель его личностей внутри, но не нужно забывать, что самый продуктивный из них коллектив команда.Если начальник заинтересован в продвижении своего дела и получении высоких результатов, то он должен делегировать свои полномочия наиболее подготовленным членам команды, в тоже время оставляя себе роль контролера и координатора действий.

    psychology-s.ru

    1 Обуховский К. Психология влечений человека. — М., 1972. — С. 171.циальные). Деловые и личные отношения составляют систему межличностных отношений.

    Администраторы (руководители, начальники) склонны ценить первые, сотрудники — вторые правила. А как должно быть? Обе крайние позиции ущербны. При выполнении любой работы присутствуют и единые правила, и человеческие отношения. Иногда неформальные группы несут в себе некоторое социальное зло: круговая порука, преступный сговор с целью хищений и злоупотреблений. Однако все неформальные нормы, связи и группы ставить под подозрение нельзя. Неофициальные контакты между совместно работающими людьми естественны и неизбежны. Формальные и неформальные отношения тесно переплетены. От того, насколько это понимает руководитель, в значительной степени зависит психологический климат в любом трудовом коллективе. Уровень управленческой культуры включает не только умение рационально организовывать работу, но и культуру межличностного общения. Безличность в отношениях с подчиненными — «психологическая глухота» руководителя.

    Итак, что определяет психологический климат в коллективе?

    1. Тип межличностных отношений — соотношение демократизма (коллегиальность в обсуждении и решении вопросов) и авторитарности (господство воли руководителя при решении всех вопросов). Тип отношений определяет и стиль отношений в коллективе (группе) — от максимально личностно насыщенного до предельно обезличенного, формального, бюрократического. Исследования стиля руководства зародились в США в школе Курта Левина. Под стилем понималась та сторона взаимодействия лидера с группой, которая преимущественно связана с принятием решений и инструктированием. Решающим и единственным параметром стиля считалась степень разделения руководителем этих функций с членами группы. К. Левин и его сотрудники выделили три стиля: демократический, авторитарный и нейтральный (попустительский, либеральный). Многие авторы стремятся расширить традиционную схему стилей за счет введения в нее большего числа разновидностей стиля руководства, соотнося их с характеристиками групповой эффективно-сти и подчеркивая необходимость умения руководителя использовать различные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки.

    2. Степень личной независимости каждого члена коллектива, т.е. широта сферы, в пределах которой сотрудник (работник) имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно.

    3. Взаимопомощь и доброжелательность в отношениях.

    4. Степень терпимости к разным точках зрения и мнениям по вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера.

    5. Справедливость и гибкость реально применяемой шкалы поощрения и порицания.

    6. Сознание справедливости оценки нашего вклада, уверенность, что с нашим мнением считаются при решении производственных вопросов служат стимулом трудовой деятельности и способствуют созданию благоприятного психологического климата. Административные санкции являются антистимулами.

    7. Умение руководителя выявлять, развивать и использовать индивидуальные способности каждого человека, его заинтересованность. Умение доверять людям, контролировать не по мелочам, а по конечным результатам, попусту не дергать и не нервировать их — это умение создать «командный дух».

    Взаимоотношения людей в группах в значительной степени зависят от того, как они воспринимают друг друга.

    Мы уже знаем, что восприятие — это не пассивное отражение реальности, а активный творческий процесс. Личностные особенности воспринимающего оказывают на восприятие существенное влияние. Учеными выделены некоторые типичные искажения представлений о другом человеке, которые они назвали психологическими эффектами. Эти психологические эффекты могут в той или иной степени влиять на ход общения. Вот некоторые из них.

    «Эффект ореола» — влияние общего впечатления о другом человеке на восприятие и оценку частных свойств его личности. Первые впечатления создают определенный ореол — положительную или отрицательную установку на человека. В дальнейшем происходит подстраивание новой информации об этом человеке к первоначальной: то, что противоречит первой информации, может отсеиваться как малозначительное или вовсе не замечаться, а то, что сним согласуется, — приобретать безусловную достоверность и тем самым подкреплять первое впечатление. Иными словами, если первое общее впечатление о человеке благоприятное, то его положительные качества переоцениваются, а отрицательные либо приуменьшаются, либо так или иначе оправдываются. И наоборот, при первом неблагоприятном впечатлении о человеке его благородные поступки не замечаются или истолковываются как очень корыстные. Человек вольно или невольно «деформирует» информацию под влиянием установки. Так, если приятный в целом нам человек иногда любит присочинить что-либо, мы его оправдываем: у него богатая фантазия, у него плохо с памятью, он немного рассеян. Если это делает неприятный человек, то он лжец, вечно обманывает, ему нельзя верить и пр.

    У учителя нередко проявляется подобная установка по отношению к ученику: «хорошему» ученику нередко за посредственный ответ ставится «4», а «плохому» ученику за отличный или хороший ответ — «3». Под влиянием «эффекта ореола» учитель может проглядеть у проблемного ребенка рождающееся желание начать учиться и хорошо себя вести, а значит, и не сможет ему вовремя помочь. А ребенку самому справиться с собой трудно, и он может снова совершить какой-нибудь проступок, подтвердив тем самым «правоту» отношения к нему учителя.

    Преодолеть предвзятость и стереотипы в отношениях к людям непросто. А.А. Бодалев, автор книги «Восприятие человека человеком», осуществил следующий опыт. Двум группам людей показывали одну и ту же фотографию и просили описать человека, который был запечатлен на снимке. В одной группе было сказано, что они увидят портрет героя, а в другой предупредили, что они увидят изображение преступника. Выяснилось, что многие испытуемые находятся во власти установки. Вот словесный портрет, данный человеком, который считал, что перед ним изображение героя: «Молодой человек лет 25-30. Лицо волевое, мужественное, с правильными чертами лица. Взгляд очень выразительный. Волосы всклокочены, небрит, ворот рубашки расстегнут. Видимо, это герой какой-то схватки, хотя у него и не военная форма». Испытуемый, который считал, что перед ним портрет преступника, дает такое словесное описание: «Этот зверюга понять что-то хочет, умно смотрит и без отрыва. Стандартный подбородок, мешки под глазами, фигура массивная, стареющая, брошена вперед».«Эффект бумеранга». Информация, которая человеку неприятна или передается тем, кто ему неприятен, может не только не переубедить его, а, напротив, еще больше укрепить в его «заблуждении». Так, девушка, встретив неприятную ей знакомую и услышав от нее, что ее новое платье не очень хорошо смотрится, утверждается в мысли о том, что платье прекрасное, а знакомая так говорит «от злости», «от зависти» или отчего-нибудь еще.

    «Эффект края» (на него обратил внимание немецкий ученый Эббингауз) — ряд последовательно предоставляемой информации, когда крайние звенья — первая и последняя информация — запоминаются лучше и оказываются значимее, чем та, что в середине. В применении к общению это означает: по отношению к незнакомому человеку наиболее существенными и особенно весомыми являются первые впечатления, а по отношению к знакомому — последние новости. Этот эффект следует особенно учитывать учителю: первое впечатление, которое он произведет на детей, в значительной степени определит их последующие взаимоотношения.

    «Эффект снисходительности» — щедрая, иногда излишняя благожелательность при восприятии и оценивании другого человека. Этот эффект чаще всего наблюдается у тех, кто получает постоянную эмоциональную поддержку со стороны других людей, кто не тревожен, внутренне уверен в себе. Если человек не уверен в себе и с трудом сохраняет приемлемое о себе представление, он бессознательно стремится принизить других, чтобы в собственных глазах казаться выше.

    Марк Твен писал: «Избегайте тех, кто старается подорвать вашу веру в себя. Эта черта свойственна мелким людям. Великий человек, наоборот, внушает вам чувство, что и вы можете стать великим».

    Способность правильно понимать другого человека иногда связывают с так называемой эмпатией.

    Укажем еще на одну ошибку восприятия другого человека — «эффект контраста», или склонность подчеркивать у других противоположные себе черты. Например, застенчивым людям все остальные кажутся более раскованными и легкими в общении, чем это есть на самом деле.

    Таким образом, восприятие другого человека всегда связано с эмоциональным переживанием складывающихся взаимоотношений. И представление каждого человека о самом себе поддерживается преимущественно реакциями людей, которых он знает лично. Каждый участник первичной группы оценивает других и оценивается ими. Поэтому отношения между членами группы или коллектива не одинаковы: может возникнуть обоюдная или односторонняя привязанность или неприязнь, а также равнодушие. Все это определяет положение члена коллектива в системе межличностных взаимоотношений. Одни люди пользуются большей популярностью, авторитетом, чем другие. Первые с большим желанием и чаще избираются для контактов.

    Положение человека в группе зависит от его характера, поведения, способностей и умений. Так, популярность связана с такими свойствами личности, как общительность, сочувствие, спокойствие и доброжелательность, большой кругозор и желание помочь. Непопулярность вызывается эгоизмом, лживостью, заносчивостью, поверхностью знаний в профессиональной области, скрытностью, плохим умением общаться.

    Положение человека в группе зависит не только от его свойств, но и от того, как их оценивают в данном коллективе. То, что в одной группе может быть важным и ценным, в другой — иметь противоположную ценность. Так, в одном классе может сложиться культ знаний, в другом — культ озорства. Те виды поведения, которые признаются в группе как ценные, могут изменить личностные черты человека в положительную или отрицательную сторону.

    Кроме того, в каждой группе существует превалирующая эмоциональная атмосфера, от которой во многом зависят самочувствие человека и его поступки. Атмосфера может быть сочувствующей или ненавистной, мрачной,равнодушной, творческой, занудной и т.п. в зависимости от сложившихся межличностных отношений.

    Положение человека, особенно человека школьного возраста, в группе, коллективе влияет на его поведение, психологическое благополучие, развитие нравственных, интеллектуальных, волевых качеств.

    По экспериментальным данным, в классе обычно наиболее популярны 3-4 человека, примерно столько же непопулярных или изолированных, отверженных. В соответствии с этим условно выделяются лидеры, или «звезды», активно общающиеся, или «компанейские», изолированные и отвергнутые члены группы, класса.

    Положение ребенка в межличностных отношениях класса можно определить путем наблюдения, которое покажет, кто постоянно действует активно, способствует общей деятельности, а кто остается в стороне. Однако наблюдение не поможет выяснить отношений между всеми членами группы и определить положение каждого в ряду популярности. Кроме наблюдения при изучении этого вопроса применяются различного рода беседы, эксперименты. Для более точного изучения положения используют такие психологические процедуры, которые называются социометрией (от лат. слов societas- общество и metrec- измеряю). Измерение состоит в суммировании мнений и оценок всех членов группы.

    Одним из социометрических методов является метод выбора, предложенный американским психологом Дж. Морено. Этот метод позволяет определить реальное место человека в деловых и личных отношениях, установить степень популярности членов коллектива, группы, выявить существование дружеских групп, а также причины их образования и распада. Метод выбора применяется тогда, когда члены группы, коллектива знают друг друга. Они отвечают на вопросы о желаемых совместных делах или других действиях с членами группы. Задаваемые вопросы называются критериями выбора, которые могут быть сильными или слабыми. Например, вопрос «с кем бы ты хотел работать?» — сильный критерий, а вопрос «кого бы пригласил на экскурсию?» — слабый. Может быть отрицательный выбор — ответ на вопрос, «с кем бы ты не хотел сидеть на одной парте?». Таким образом, выбор может быть взаимным — отрицательным или положительным и безответным.

    Результаты социометрических тестов можно представить в виде таблицы (социограммы).

    На семинарских занятиях вы познакомитесь с тем, как такие таблицы или схемы составлять. ¦

    Метод выбора партнера позволяет оперативно получить довольно объективные и точные данные межличностных отношений внутри любой группы и может быть использован в практических целях.

    Лидеры в группе самые авторитетные и популярные, с ними все хотят общаться, они эмоционально благополучны, уверены в себе.

    У компанейских средняя популярность, они активные участники всех мероприятий, находятся в неплохих контактах с лидером, их дружеское объединение создает им ощущение защищенности и эмо-ционального благополучия. Изолированные не очень уверенно чувствуют себя в классе, отношение к ним довольно безразличное, к ним не испытывают ни особой симпатии, ни особой неприязни. У отвергнутых неблагополучное положение в классе, с ними никто не хочет действовать сообща, не хочет общаться. Это часто становится основной причиной их ухода из школы. Каковы же причины изолированности?

    1. Безразличие отвергаемых школьников к учебе. Безразличие к собственным успехам сочетается с безразличием к удачам и неуспехам одноклассников.

    2. Неинтересность их в общении. Они сами избегают дружбы с детьми, не прилагают усилий к общению, склонны к уединению. Они неинтересны сверстникам для совместных игр, встреч. Сюда же можно отнести и так называемых «неудобных» детей, тех, кто постоянно недоволен, критикует всех и вся.

    3. Отвергаемость и изолированность нередко зависят не только от нежелания, но и от неумения налаживать контакты с одноклассниками.

    Понятно, что учителю очень важно знать положение ребенка в системе межличностных отношений класса, для того чтобы помочь ему занять в этой системе достойное место. Последнее явится основным условием его успехов в учебе и личностного роста.

    Необходимо особо отметить, что результаты взаимных выборов нельзя объявлять. Это должны знать только психолог и педагог для разработки стратегии и тактики психолого-педагогической работы с ребенком и с классом как формирующимся коллективом.

    Выбор, отношение к нему — очень сложная и значимая проблема для каждого человека — большого и маленького. Ведь даже если нас поздравляют с праздником, днем рождения, удачей в каком-то деле, значит, люди выбрали нас как значимых для них, поэтому они помнят о нас, хотят нам доставить радость. Особенно это важно для детей. Сердце ребенка трепещет от предвкушения того, что его поздравят с Новым годом, с днем рождения еще с чем-нибудь, значимым для него. Социометрический метод выбора подскажет учителю, на кого следует обратить особо пристальное внимание и не допустить разочарования детей. Конечно, этот метод — только точка отсчета для начала углубленной работы с детьми, как и всякий метод.3.3. Массовые социально-психологические явления

    Известно, что, находясь среди группы людей (даже небольшой), человек чувствует, переживает, воспринимает и ведет себя несколько иначе, чем наедине с самим собой. Атмосфера прямого контакта со многими людьми меняет степень проявления тех или иных свойств человека, высвечивает в этих свойствах такие стороны, о которых нередко он сам и не подозревал. Поэтому массовые психологические явления играют весьма значительную роль в межличностных отношениях. Таких явлений много, познакомимся с некоторыми из них.

    scicenter.online

    About : admin